Naujas požiūris į darbuotojų motyvaciją. Kaip sutelkti ir išlaikyti vieningą komandą?

Gerda Asipavičienė, koučingo specialistė, lektorė, organizacijų konsultantė, programų autorė

Dar vienas renginys, dar vieni mokymai, nemokama kava, bandelės. Kas toliau? Tampa sunku surasti vis naujų būdų darbuotojams motyvuoti? Apima abejonės – ar tai iš tikrųjų veikia?… Pažvelkime į situaciją kiek iš kitos pusės. Kas iš tiesų svarbu, siekiant užtikrinti ilgalaikį komandos narių entuziazmą ir lojalumą?

Daniel H. Pink, New York Times perkamiausių knygų autorius, išskiria 3 motyvacijos tipus. Pirmasis – vidinė pirmykščio žmogaus motyvacija, apimanti pagrindinius poreikius – pavalgyti, atsigerti, rasti saugią vietą poilsiui, apginti šeimą, priklausyti grupei, kt. Pavadinkime ją – IŠGYVENTI.

Antrasis motyvacijos tipas – išorinė motyvacija, susiformavusi Pramonės revoliucijos laikotarpiu, kai darbuotojų gerovė pradėjo priklausyti nuo gaunamo darbo užmokesčio, karjeros, darbo sąlygų. Tai motyvacija, pagrįsta MORKOS ir LAZDOS principu, kai tinkamas elgesys, susijęs su efektyvia veikla ir rezultatų augimu, skatinamas, o netinkamo elgesio siekiama išvengti baudomis.

Tyrinėjant šį elgesį buvo atlikta nemažai eksperimentų. Vieno iš jų metu grupei vaikų pasakyta, jog už padarytą darbą gaus apdovanojimą, kita grupė vaikų tą patį darbą darė be pažadėto atlygio. Pirmosios grupės rezultatai buvo geresni. Po kurio laiko pakartojus užduotis, bet nei vienai iš grupių nepasiūlius atlygio, pirmosios grupės rezultatai stipriai suprastėjo. Tyrimo metu padaryta išvada, jog apdovanojimais ir sankcijomis pagrįstas vadovavimas pasiteisina trumpalaikiu laikotarpiu, o ilguoju laikotarpiu gali vesti ir į destrukciją ar piktnaudžiavimą. Kitu pavyzdžiu gali būti ir gamybos darbuotojai, kurių atlygis priklauso nuo per tam tikrą laiką pagamintos produkcijos. Kaip užtikrinti, kad gaminant kiekį, nenukentėtų kokybė ar neatsirastų užslėptų defektų?

Iki 1949 m. manyta, jog žmogaus ir gyvūnų elgesį kontroliuoja vidiniai stimulai ir išoriniai motyvuojantys veiksniai. Tuomet psichologijos profesorius Harry Harlowe atliko eksperimentą su bezdžionėmis, duodamas joms mechaninę dėlionę. Bezdžionės nebuvo niekaip skatinamos. Todėl pradinė prielaida buvo, jog dėlionė jų visai nejaudins. Tačiau bezdžionės ištyrinėjo dėlionę, suprato, kaip ji veikia ir su stebimu pasitenkinimu ją sudėliodavo.

Toks pats elgesys būdingas ir žmonėms. Daniel Pink išskiria trečiąjį motyvacijos tipą. Pavadinkime jį  VIDINIU PASITENKINIMU. Tai vidinė motyvacija, siejama su aktyviu bei savanorišku įsitraukimu į veiklą, susidomėjimu bei koncentracija.

Šokėjas dega noru paruošti dar geresnį pasirodymą, fotografas neskaičiuoja laiko, laukdamas tinkamos akimirkos tobulai nuotraukai, IT specialistas dirba, siekdamas sukurti tobulesnę programą, pardavėjas nekantrauja išbandyti naujus būdus, kuriant klientų pasitikėjimą. Visus juos vienija vidinis įsitraukimas į veiklą, noras tobulėti, ryžtas skirti laiko, siekiant dar geresių rezultatų.

Jei dirbi vardan to, kas Tau iš tiesų rūpi, nereikia, kad kažkas Tave dar pastumtų. Tavo vizija pati Tave traukia. (Steve Jobs)

Jausdamas vidinį pasitenkinimą dėl veiklos, kuria užsiima, žmogus patenka į TĖKMĖS (FLOW) BŪSENĄ. Šią būseną psichologas Mihaly Csikszentmihalyi apibūdina kaip ,,būseną, kurioje žmonės yra taip įsitraukę į veiklą, jog niekas daugiau nerūpi”. Veikla džiugina, ją tęsti skatina vidinis noras ir didelis susidomėjimas. Buvimo tėkmės būsenoje apibūdinimui žmonės paprastai parenka vieną, keletą ar net visus šiuos elementus:

  • įvykdau užduotis, kurių nesitikėjau įvykdyti,
  • visiškai susikoncentruoju į veiklą, aiškiai suvokdamas prasmę, tikslus ir norimą rezultatą,
  • veikiu taip įsitraukdamas, jog pamirštu visus kasdienius rūpesčius ar bet kokius, kasdienybėje mane jaudinančius, klausimus,
  • jaučiu, jog puikiai gebu kontroliuoti tai, ką darau,
  • valandos prabėga lyg minutės ar minutės atrodo lyg valandos.
Darbuotojas, jausdamas vidinį pasitenkinimą, dirba vardan jo, kelia didesnius tikslus,  sudėtingoms situacijoms ieško sprendimų, siūlo idėjas, pasižymi kūrybiškumu bei kuria gerokai didesnę vertę kompanijai, nei darbuotojas, dirbantis vardan išorinių motyvatorių.
Paprasta pasakyti, bet kaip tai pasiekti?

Pradėkite nuo komandos formavimo ir darbuotojų atrankos. Jau priimant darbuotoją svarbu pasitikrinti, kaip siejasi įmonės ir darbuotojo vertybės, kiek darbuotojas turi vidinės motyvacijos pareigoms, į kurias pretenduoja, atlikti. Kandidatas, kurio lūkesčiai nukreipti į išorę ir pagrįsti tik išorine motyvacija, tikintis, jog darbdavys jį nuolat motyvuos ir skatins, dirbs tik tol, kol konkurentai parodys didesnę morką – pasiūlys bent šiek tiek didesnį atlyginimą, pažadės premiją, kt. Paskaičiuokite, kiek kainuoja darbuotojų kaita bei įvertinkite, ar verta rizikuoti. Norite lojalaus darbuotojo? Ieškokite žmogaus, kuriam jo darbo sritis iš tiesų būtų įdomi, kurio akys blizgėtų kalbant apie profesinius dalykus ar dirbant šį darbą. Kaip atsirinkti? Metodų daug. Apie juos – kitame straipsnyje.

Priėmėte darbuotoją. Kas toliau?

Kalbėkitės.  O ypač išmokite klausytis ir girdėti. Klausymas – vienas iš svarbiausių komunikavimo įgūdžių vadovui. Klausytis galime tam, kad patvirtintume savo nuomonę, o galime ir tam, kad išgirstume kitą. Dažnai vadovas atsakymams į visus klausimus turi savo tvirtą nuomonę. Ar tai blogai? Tikrai ne. Tačiau jei tai apie Jus, pagalvokite, kas pakistų, gebant pokalbį pradėti be išankstinio įsitikinimo. Kokią didžiausią vertę sukurtų gebėjimas prakalbinti ir išgirsti kitus? Vis dar manote, jog nieko naujo nepasakys? Neišbandę nesužinosite, o išbandę juk nieko neprarasite. Patikėkite, net ir tie žmonės, ,,kurie visada tyli ir neturi ką pasakyti” pradeda kalbėti, kai atsiranda, kas jų iš tikrųjų klauso.

Skatindami diskutuoti, darbuotojus įtrauksite į bendrą veiklą ir sprendimų priėmimą, suteiksite pasitikėjimo, sudarysite galimybes pajusti, ką jie gali geriausiai, atrasite būdų darbuotojų vidinei motyvacijai sustiprinti, o tuo pačiu ugdysite kūrybiškus, iniciatyvius ir atsakomybę už bendrus sprendimus gebančius prisiimti darbuotojus.

ŠiandienA AR RYTOJUS?

Nors įmonėse, siekiant greitų rezultatų, dar tebemojuojama lazda ir morka, veiklos efektyvumui didinti ir užsibrėžtiems tikslams pasiekti vis labiau pradedama išnaudoti vidinė darbuotojų motyvacija. Atlygio-bausmės sistema veikia trumpuoju laikotarpiu, tačiau jei turite aiškią organizacijos viziją, siekiate ilgalaikų tikslų, vardan rytojaus jau šiandien pats laikas investuoti į komandos formavimą bei ugdymą, palaikant ir skatinant vidinę darbuotojų motyvaciją.

Apie koučingo metodų naudą organizacijose http://koucingoklubas.lt/saviugda/koucingas/organizaciju-koucingas-mokymai-organizacijoms/

Domina mokymai Jūsų organizacijoje? Laukiame Jūsų žinutės: el. p. info@koucingoklubas.lt, tel. 8 611 84541 Gerda Asipavičienė